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職場におけるセクシャルハラスメントの概念には、対価型と環境型があります。

職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。

職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等言動を受けた女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じることです。

セクシャルハラスメントを受けると、心身共に大変なダメージを受けます。まして、セクハラを受け続けることは、仕事の能率にも影響しますし、体調が悪くなったり、精神的な病気になったりすることもあります。

使用者意思に基づかない上司、同僚らによるセクハラ、人間関係のもつれ、好き嫌いなど個人的な感情等に基づき行われる人格権侵害の場合には、その行為を行った上司や同僚が不法行為責任（民法709条）を負うことは当然ですが、これに対して使用者の責任も問えるかが問題となります。

※民法415条（債務不履行による損害賠償）
債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行することができなくなったときも、同様とする。
※民法709条（不法行為による損害賠償）
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
※民法715条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について、相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りではない。
2 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
3 前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。